serie di 15 pezzi | gruppo INKORPS
01 – Per metodo diretto di valutazione intendiamo un rilevamento dati operato senza mediazioni, attraverso strumenti idonei. Condizione necessaria di tale metodo il coinvolgimento della risorsa umana in un contesto appropriato.
02 – Pianificazione delle risorse umane come organizzazione degli stati emotivi. Ciò che viene costantemente osservato e valutato sono dunque le reazioni interpersonali in situazioni tipiche create dalla condizione di lavoro.
03 – La posizione circoscrive quali compiti dovranno essere svolti. La competenza è un comportamento legato alla specifica mansione. Il fine è la costruzione di rapporti efficaci di partnering, per il potenziamento della struttura.
04 – Nell’organizzazione flessibile le capacità di adattamento e di tolleranza assumono un significato attivo. Non vanno più intese in senso negativo, come sottomissione a specifiche sollecitazioni esterne, bensì come qualità evolutive.
05 – Quando ci si presta ad ascoltare, l’ordine gerarchico deve rimanere invariato. “Cosa posso fare nella mia posizione, per aiutarti?” significa alleanza di supervisione: il modo d’essere più auspicabile in un rapporto tra gradi diversi.
06 – In caso di merger o di joint venture è necessario intervenire nell’assetto delle risorse umane. Valutare le strategie più appropriate per il tempestivo allontanamento delle unità superflue è compito di estrema importanza.
07 – Key Results Area. Indicatori di responsabilità necessari per realizzare la mission. Dobbiamo essere consapevoli della nostra funzionalità all’interno del team. I KRA esprimono come la nostra mansione si concatena alle altre.
08 – Durante le fasi di pianificazione, la diversità può generare conflitti di ruolo. Attraverso la pratica del pregiudizio si provveda per una “diversità funzionale”, connotandola per gli aspetti più controllabili dalla struttura.
09 – Nel test “campione di un lavoro” il valutatore sottopone il candidato a una prova rappresentativa iil comportamento lavorativo e le condizioni effettive di lavoro. Essenziale l’aderenza alla realtà degli incarichi aziendali.
10 – Autorità è conoscenza, capacità di plasmare il progetto di vita dell’organizzazione e dei suoi membri. Padronanza significa gestire il controllo dell RU, praticare l’esercizio del potere: significa mastering.
11 – Non esistono competenze organizzative, esistono solo comportamenti richiesti dall’organizzazione. Lo studio dei fenomeni comportamentali rende possibili due azioni: selezione delle risorse umanne, ottimizzazione dei livelli di ruolo.
12 – Skill. Si tratta di una caratteristica basilare nei processi selettivi. Indica la capacità di eseguire compiti anche fisici. Può definirsi come metodologia applicativa che permette l’uso delle tecniche e degli strumenti più appropriati.
13 – I comportamenti attesi, previsti dal sistema di aspettativa dell’organizzazione, sono modalità d’azione che risultano efficaci e vincenti in quel determinato ambito, perché congruenti con i valori e la strategia dell’organizzazione.
14 – In termini specifici/organizzativi, il potenziale è la somma delle energie psichiche che il soggetto ha latenti e che potrebbe mettere in atto, se solo superasse alcuni suoi ostacoli interni rispetto alle situazioni lavorative.
15 – Esistono segni distintivi che permettono di identificare le risorse umane dell’organizzazione rispetto alle motivazioni, in altre parole rispetto a quelle capacità in grado di trasformarsi in competenze finalizzate.
Chine e abrasioni su politenato con testo stampato e timbro su carta, 30×24 cm, 2004.
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